传媒机构中最有价值的资产是人力资产，他们是最有创造性、最活跃的资产要素。传媒机构是否具有竞争力、能否获得效益，如何计量和体现人力资产的价值十分关键。

　　浙江出版联合集团公司的改革实践，或许可以为其他传媒机构提供一些启示。2007年，该集团公司在教材降价、纸张涨价等多种减利因素下，利润总额首次突破4亿元。报道中特别提到该集团公司完成事业转企业的整体改制后，集团公司对员工实施全员聘用上岗，激活了用人机制，将员工推向市场，让他们直接面对市场，接受市场考验，调动了员工的积极性，这实际上是盘活了人力资产，企业从中获得了利益。

　　无论是出版业，还是广播电视、报纸、杂志，其最有价值的资产都是人力资产，随着中国传媒业的蓬勃发展，传媒从业人员的价值得到了社会的广泛关注。

　　科学薪酬体系：传媒改革的需求

　　传媒机构从业人员大致可以分为三类：管理人员、业务人员（如编辑记者、主持人、播音员等）和经营人员。虽然管理人员和经营人员是运营一家媒体所不可缺少的，但是，传媒机构内容的核心竞争力则主要由业务人员来打造，因此，考虑传媒机构从业人员价值的计量时应更多地给予关注。

　　在2007年中国主持人商业收入排行榜中，对主持人收入的计量主要是通过广告、商业演出、工资及其他收入等收入项目来计量。但这并不能成为一般传媒机构从业人员价值的计量模式，因为一般从业人员没有商业演出、广告等收入，而这两项是名主持人的重要收入来源。

　　目前在我国，编辑记者的基本薪酬结构是基本工资加绩效工资，他们之间收入也存在较大差距，主要受以下几个因素的影响：首先，与媒体领域有关。一般来说，新兴媒体比传统媒体要高一些，在传统媒体中，电视比广播高一些。其次，与媒体所处地域有关。我国区域经济发展不平衡的因素在传媒业中也有体现，一般是东部媒体的从业人员收入会比中西部高一些，经济相对发达的大城市比经济欠发达的中小城市高一些。此外，还与媒体影响力有关。由于我国媒体大部分具有较强的区域性特点，媒体影响力差距比较大，比如在电视领域，湖南卫视在各省台中影响力名列前茅，它的从业人员待遇也比其他媒体好一些。

　　据人力资源机构的调查显示，我国传媒业的薪酬水平与其他行业相比不具有很强的竞争力。据统计，平面媒体主管（主编）的薪酬要比IT行业主管低20%至30%。造成目前这种状况的主要原因是，我国传媒机构整体正处于由事业单位向企业转型时期，原有体制尤其是非企业化的人事管理体制的惯性依然存在，还没有建立一套适用的从业人员业绩考核评价体系。业绩考评缺乏科学标准，薪酬制度带有很强的事业单位人员管理的痕迹。尽管建立起适应市场竞争的人力薪酬体系还需要一个过程，但制订科学合理的计量、考评从业人员价值的标准已迫在眉睫。

　　薪酬股份化：一种有益的尝试

　　资产是可以给企业未来带来收益的资源，从这个角度，传媒企业最重要的资产是人，一种要素能否成为会计要素要看它是否可以计量和核算，如果能够很好地计量与核算，管理起来就相对容易。

　　传媒机构里的从业人员是传媒机构最为活跃的生产要素，他们作为知识型员工具有自主性强，工作过程难以程序化管理，工作成果亦难以计量的特点。因而，人力作为传媒企业资产的计量与核算具有较大的难度。在我国传媒业改革的过程中，引入了一些计量人才价值的方法，也曾起到过一定的作用，如末位淘汰制。红遍大江南北的湖南电视台对栏目采取末位淘汰制，以收视率高低评定栏目，与栏目主创人员收入挂钩，这些方法都是有益的尝试。

　　在西方发达国家，传媒业是一个蓬勃发展的朝阳产业。在美国，知名的记者年收入在5万美元以上，基本达到中产阶级的标准。有一些传媒企业是公众持股的上市公司，名牌主持人、名记者、名编辑和主笔在企业中可能会拥有一部分股份。这种将部分薪酬股份化的方法，对激励员工的积极性和创造性十分有效。传媒机构的人力资产是有价值的，资本市场是价值实现最好的地方。就像风险投资看中的是高科技企业的科技含量，私募基金看中的是企业成熟的商业模式一样，这一切的基础是传媒机构改制为企业，以市场化的管理方式来运作。凤凰卫视前几年上市的时候，几个名主持都拥有上百万的股份，这是对他们价值的一种认可。

　　我国大部分传媒机构体制还没有完全转变过来，与市场化运作尚有一段距离，能上市的传媒企业还比较少。在上市企业中能否将人力资产的价值也考虑进来，这种模式能否成为未来的一个探索方向，值得研究。（人民网/中国财经报社）